【事例】
A社のE社員は入社1年目だが、体調が悪いなどと言って無断欠勤をたびたびしている。
A社としては早々にE社員を解雇したいと考えている。
【顧問弁護士なし】
A社はE社員を懲戒解雇しましたが、その数週間後、地方裁判所から会社宛に特別送達郵便が届きました。空けてみると、なんと中身は、E社員を原告、会社を被告とする、解雇の無効を求める訴状でした。
驚いたA社では、社長の知人から紹介された弁護士に依頼し、解雇の有効性を争いましたが、約1年に及ぶ裁判の結果、裁判所からA社敗訴の見込みであるとして和解を促され、裁判期間中の約1年分の給与と、100万円の解決金を支払って、E社員と和解することになりました。
【顧問弁護士あり】
A社はE社員を懲戒解雇することについて、顧問弁護士に相談しました。
顧問弁護士は、就業規則上の懲戒解雇事由に該当するかどうかの確認、E社員の問題行動についての証拠化、E社員に対する適切な指導とその記録を準備するよう、A社に指導しました。
A社は顧問弁護士の指示通り準備を進め、E社員にこれまでの問題行動の記録、そして指導の結果を説明した上で、懲戒解雇に踏み切りました。
E社員はすぐに弁護士に相談しましたが、A社での懲戒処分までの手続経過を聴取した最初の弁護士は争うのは困難であると判断し、裁判をあきらめるようE社員を説得しました。それでもあきらめなかったE社員は、今度はA社での経過をあいまいにして別の弁護士に依頼し、裁判を提起しました。
残念ながら裁判を回避することはできませんでしたが、A社には十分な準備があり、無事、E社員敗訴の判決を得ることが出来ました。
【コメント】
労働事件は就業規則などのルールに則っているかどうかがすべてであり、トラブルになった後で対処することは非常に困難です。
従って会社としては、事前にルールを十分にチェックし、そもそも紛争にならないよう、ルールに則っていることを対象となる従業員にも理解させるとともに、いざ紛争になった場合に備え、証拠化しておくことが重要です。
こうしたアドバイスは、単発でのご相談・ご依頼では難しく、顧問弁護士によるアドバイスが適していると言えるでしょう。
